很多員工在一個(gè)餐廳工作久了那么肯定覺(jué)得自己的技術(shù)以及能力都夠了，所以多數人都會(huì )想要老板加薪，但是加薪又不可能是別人要求多少就要給多少，那么在餐廳最開(kāi)始的餐飲策劃中就需要定制出一個(gè)嚴格的加薪的規則，這個(gè)要怎樣做才合理呢？

1、建議從薪酬體系開(kāi)始規劃。 每個(gè)餐飲策劃的模式中，薪酬會(huì )占用營(yíng)業(yè)額的一定比例，我們要測算出來(lái)，最終還要考慮到員工拿到手的工資。做到這個(gè)標準才會(huì )有競爭力：給到員工的工資要比同地區同品牌定位的競爭對手高5%~10%。餐飲必須要橫向比較，比競爭對手高，你就有競爭力了。也不能和其他行業(yè)對比，行業(yè)性質(zhì)不同。

2、還有一個(gè)空間叫編制。因為餐飲的工作量是相對固定的，隨著(zhù)營(yíng)業(yè)額的增長(cháng)，要測算出員工的編制即分工、每個(gè)員工的工作量。通過(guò)設備的加入、流程的優(yōu)化、訓練的加強，提高員工效率，從而降低員工人數。再把降低員工人數的薪資空間，拿出來(lái)分給現有員工。這個(gè)思路就是通過(guò)優(yōu)化編制來(lái)優(yōu)化薪酬。

3、用一個(gè)原則：想加工資從市場(chǎng)上賺錢(qián)。 通過(guò)共同努力，賺取更高的營(yíng)業(yè)額和利潤，多出來(lái)的部分給到員工相應獎勵。一般餐飲策劃的做法是，測算出一家店的盈虧平衡點(diǎn)，達到盈虧平衡線(xiàn)時(shí)員工拿基本工資，超過(guò)部分就拿出一定比例給到員工，并且隨著(zhù)超過(guò)部分的階梯式增加，員工獲得的比例也會(huì )更高。為什么這樣做？還是要保證公司的利潤收益，激勵員工多勞多得。這種做法對員工是非常大的激勵，它讓員工知道不是從老板腰包掏錢(qián)，而是從市場(chǎng)上賺錢(qián)，大家都是為自己干。

4、團隊打造方面從員工需求 來(lái)分析。很多員工并不是百分之百針對薪酬，還需要對團隊文化、家庭文化的關(guān)懷，員工一個(gè)人在外打拼，是很需要這種文化的關(guān)懷的。有開(kāi)心和正能量的工作環(huán)境，沒(méi)什么小團隊和是非糾葛；然后有成長(cháng)的空間和晉升的通道，有培訓體系的支撐，每一次升遷就是一次激勵，每開(kāi)一家店就升遷一批員工，這樣員工會(huì )更愿意跟著(zhù)企業(yè)，而不把焦點(diǎn)放在薪酬上。

正常來(lái)講每個(gè)餐廳在最初開(kāi)業(yè)的時(shí)候這種加薪晉升的餐飲策劃制度就應該非常明確的，每個(gè)階段達到什么成都，表現怎么樣就有對應的職位以及所對應的薪資，這樣員工才有奔頭，會(huì )為了自己的未來(lái)而努力。

發(fā)布日期:2019-06-17