近2個(gè)月，我們接待了多名從事餐飲10年以上的老餐飲人，在談到經(jīng)營(yíng)企業(yè)的困惑問(wèn)題時(shí)，大家普遍談到了一個(gè)崗位的重要，那就是店長(cháng)（店總）。優(yōu)秀的店長(cháng)招不來(lái)，招來(lái)的店長(cháng)不優(yōu)秀；老板指到哪里，店長(cháng)打到哪里，個(gè)人工作無(wú)規劃；看好的店長(cháng)卻因為績(jì)效問(wèn)題鬧矛盾離職；親自培養的店長(cháng)忘恩負義，帶團隊自立門(mén)戶(hù)…………

針對大家普遍頭疼的問(wèn)題，智卓公司創(chuàng )始人探鹿餐飲咨詢(xún)董事長(cháng)徐明剛老師專(zhuān)門(mén)做了解答。

一、酒店為什么需要店長(cháng)？

酒店之間的較量實(shí)際上是店長(cháng)之間的較量。俗話(huà)說(shuō)千軍易得，一將難求。店長(cháng)作為一家酒店的領(lǐng)導者和靈魂人物，對于酒店的生存起到了至關(guān)重要的作用。每個(gè)企業(yè)中，店長(cháng)都是賦予企業(yè)生命、注入活力的要素。如果沒(méi)有店長(cháng)的領(lǐng)導，所有的資源始終只是資源，永遠不會(huì )轉化為產(chǎn)品。在競爭慘烈的當今社會(huì )，企業(yè)能否成功，是否生存，完全要視店長(cháng)的素質(zhì)與績(jì)效而定，因為店長(cháng)的素質(zhì)與績(jì)效是企業(yè)唯一擁有的優(yōu)勢。

二、店長(cháng)對什么負責？

      店長(cháng)的工作就是管理；

檢驗管理好與壞的唯一指標就是產(chǎn)生績(jì)效；

所以店長(cháng)只對績(jì)效負責，不對其他任何事情負責，比方說(shuō)對老板的態(tài)度或者說(shuō)忠誠度。

三、在工作過(guò)程中，企業(yè)要看重店長(cháng)什么？

1、在工作過(guò)程中，是能力重要還是態(tài)度重要？

很多人可能會(huì )選擇態(tài)度，因為態(tài)度決定一切！態(tài)度好的人會(huì )讓我們溝通順暢，心情愉悅。

然而，

筆者認為，既然店長(cháng)只對績(jì)效負責。如果我們選擇的店長(cháng)雖然態(tài)度很好，可是能力不足，結果就是沒(méi)有績(jì)效，完不成企業(yè)制定的任務(wù)。這樣的店長(cháng)難道是我們想要的嗎?

2、在工作過(guò)程中，是人品重要還是才干重要？

這是一個(gè)比較難的選擇，大部分人會(huì )選擇人品是第一位的，如果一個(gè)人人品不好，會(huì )讓我們心力交瘁，給企業(yè)造成極大的破壞，對團隊產(chǎn)生不良的影響。

可是，

如果一名店長(cháng)只是人品好，而缺少才干，那一樣產(chǎn)生不了績(jì)效，這樣的店長(cháng)真的是我們想要的嗎？！

當然一名店長(cháng)要是能夠德才兼備，那真的太棒了！

3、在工作過(guò)程中，是功勞重要還是苦勞重要？

這個(gè)比較好選擇，只有苦勞沒(méi)有功勞，我們要這樣的店長(cháng)何用？！

結論：在工作過(guò)程中，我們看重的是能力大于態(tài)度；才干大于品德；功勞大于苦勞。管理所做的事情就是讓員工沒(méi)有機會(huì )犯錯誤，在招聘和選拔過(guò)程中招到合適的人才。

四、在店長(cháng)的選拔和招聘方面，企業(yè)更看重的是什么？

我們發(fā)現了一個(gè)非常有趣的現象，一般老板在招聘店長(cháng)的過(guò)程中最看重的是能力，而很少對人品方面進(jìn)行考核，而在工作過(guò)程中強調的卻是態(tài)度和人品。

在招聘店長(cháng)的時(shí)候，企業(yè)經(jīng)常關(guān)注在哪里工作過(guò)，擔任過(guò)什么崗位，有什么擅長(cháng)，產(chǎn)生過(guò)什么業(yè)績(jì)。

而在使用店長(cháng)過(guò)程中，我們的標準卻變成了人品、態(tài)度大于能力。

我認為，這樣的做法正好反了。

正確的做法：我們在招聘店長(cháng)的時(shí)候要重點(diǎn)考察人品，而對能力的考察排在第二位。

比方說(shuō)我們多問(wèn)幾個(gè)以下的問(wèn)題：

辭職的原因是什么？如果店長(cháng)表現出對以前工作單位的牢騷、抱怨，對老板的意見(jiàn)以及對其他同事的不滿(mǎn)，即使表現出一丁點(diǎn)的情緒出來(lái)，這樣的人我們是堅決不用的，無(wú)論簡(jiǎn)歷多么的誘人，能力多么的超強。因為中國有一句老話(huà)，江山易改，本性難移！我們不要試圖去改變他或者包容他。

也可以問(wèn)其他的問(wèn)題。比如：未來(lái)有什么樣的規劃？最近正在看什么書(shū)？

五、在招聘和選拔店長(cháng)的時(shí)候，有一個(gè)非常重要的前提，老板一定要和店長(cháng)溝通清楚，期望新店長(cháng)會(huì )產(chǎn)生什么樣的績(jì)效。

上級必須了解自己對下級的要求是什么；

下級必須搞清楚自己對什么成果負責任；

上級或下級如果不經(jīng)過(guò)特別的努力，就不能知道和了解這些，而且他們的看法也就難以相互兼容或相互補充，當然更談不上一致了！

我們對店長(cháng)的期望無(wú)外乎以下四個(gè)維度

財務(wù)的角度：營(yíng)收，成本，費用，毛利率，利潤，增長(cháng)率等；

客戶(hù)的角度：客戶(hù)滿(mǎn)意度，員工滿(mǎn)意度，營(yíng)銷(xiāo)方面（客戶(hù)拜訪(fǎng)、營(yíng)銷(xiāo)策略），客戶(hù)增長(cháng)率（有時(shí)人氣指標要大于利潤指標）等；

管理的角度：流程，標準，制度的制定和優(yōu)化，團隊的打造，員工的培訓等；

運營(yíng)的角度：市場(chǎng)趨勢，定位的理解，產(chǎn)品研發(fā)等。

六、店長(cháng)入職時(shí)，一定要花大量的時(shí)間把責權利講清楚。

店長(cháng)崗位說(shuō)明書(shū)是一個(gè)非常好的指導工具。包含對店長(cháng)的崗位概述、專(zhuān)業(yè)素養、專(zhuān)業(yè)知識、做什么樣的工作、花費多大的精力、有什么樣的權力、完成業(yè)績(jì)后有什么樣的收益等等。詳見(jiàn)文后附表。

七、店長(cháng)的激勵

績(jì)效考核和薪酬對于任何一家企業(yè)都是一個(gè)非常頭疼的問(wèn)題。我們現有的薪酬制度有二個(gè)弊端（我們假定基本工資是1萬(wàn)）：

第一：從心理學(xué)上，員工就會(huì )認為這個(gè)錢(qián)就是我的，無(wú)論是否完成任務(wù)，你扣錢(qián)，心里就不舒服；

第二：既然已經(jīng)有1萬(wàn)保底，干好干壞一樣，干多干少一樣，反正我已有一萬(wàn)能拿。

（一）薪酬包括以下幾類(lèi)：

工資：固定工資、績(jì)效工資、補貼工資（職位補貼、工齡補貼、創(chuàng )新獎勵、委屈獎、優(yōu)秀員工補貼、技能補貼等；

勞動(dòng)所得：效益工資（業(yè)績(jì)提成、酒水提成等）；

合作的結果：分紅；

物資回報：福利（物質(zhì)類(lèi)：高溫補貼、取曖補貼、通信補貼、交通補貼、學(xué)歷補貼等；精神類(lèi)：動(dòng)聽(tīng)的頭銜、寬大的辦公室、生日的祝福、配備專(zhuān)車(chē)等）。

（二）如何設計店長(cháng)工資

1、與企業(yè)的整體目標實(shí)現掛鉤；

2、側重年薪，收入以提成或獎金為主；

3、固定月薪主要起保障作用；

4、考慮分紅，股票等中長(cháng)期激勵；

5、對企業(yè)盈虧負責；

6、同級不一定同薪。

（三）

八、店長(cháng)上崗后的幾個(gè)注意點(diǎn)：

1、如果不合適，第一時(shí)間辭退或者換崗。至于誰(shuí)來(lái)?yè)芜@個(gè)職位那是另外一個(gè)問(wèn)題；

2、店長(cháng)的選拔和招聘是老板決定的，老板要為自己這個(gè)決策承擔責任。

以上是對店長(cháng)招聘管理的一點(diǎn)小小的經(jīng)驗，歡迎來(lái)電或留言分享探討！

本文來(lái)自智卓公司創(chuàng )始人探鹿餐飲咨詢(xún)董事長(cháng)徐明剛老師原創(chuàng )，如有轉載請注明出處

附表：

 店長(cháng)崗位說(shuō)明書(shū)

發(fā)布日期:2019-06-17