餐廳的招人問(wèn)題一直是讓很多老板頭痛的事，第一是人不好招，第二是招來(lái)了也不一定留得住，尤其是現在工作的人員越來(lái)越年輕化，恨到餐廳會(huì )出現難管理的情況，那么到底怎樣做才能招到并留住人才呢？
1.巴奴杜中兵：不要考驗人性，直接砸錢(qián)！
在對待員工這件事上，杜中兵和馬云站在了一條水平線(xiàn)上。馬云說(shuō)，員工離職就因為兩點(diǎn)，其中一點(diǎn)就是錢(qián)沒(méi)給到位。不管招人還是留人，錢(qián)永遠是要點(diǎn)。
高工資帶來(lái)的不只是更好的生活，還有高學(xué)歷人才的優(yōu)越感和認同感，這對于想要招到優(yōu)秀人才的品牌來(lái)說(shuō)，是非常重要的一個(gè)手段。砸錢(qián)的方式不僅限于學(xué)歷補貼，還可以是這些福利：加班費、帶薪年假、干股等。
但是，不是所有老板都砸得起錢(qián)，畢竟很多外賣(mài)老板自己還在溫飽線(xiàn)上徘徊。下邊這招，可能更適合連鎖化經(jīng)營(yíng)的老板。
2.麥當勞：不光畫(huà)餅，還實(shí)現了
酒店管理專(zhuān)業(yè)的小劉畢業(yè)后，在一家三星級大酒店做了前臺。雖然薪資待遇也不錯，但在親人朋友問(wèn)起工作時(shí)，總覺(jué)得很丟臉，后來(lái)在家人的勸阻下，辭職改行。
雖然餐飲行業(yè)面臨消費升級趨勢和跨界者改造，正在快速地自我更新和升級迭代，但在很多人眼里，仍然是社會(huì )地位低、沒(méi)前途的象征，造成年輕人進(jìn)入餐飲行業(yè)的意愿比較低。麥當勞的線(xiàn)下調研結果顯示，只有16%的大學(xué)生愿意進(jìn)入餐飲行業(yè)。要想吸引90后的加入，就要拿出足夠的誠意。薪資只是一部分，還要讓他們能看到未來(lái)。
麥當勞有它的培訓計劃，小連鎖也可以有自己的晉升機制和培訓機制。 從一線(xiàn)員工到店長(cháng)再到經(jīng)理，要讓員工在面試時(shí)，就能明確自己進(jìn)入公司后的成長(cháng)路徑，這樣的職位對于他們來(lái)說(shuō)肯定更有吸引力。
另外一個(gè)很受年輕人重視的因素，是成長(cháng)空間。良好的培訓機制，是員工得以快速成長(cháng)的因素，也是招聘時(shí)，企業(yè)的一個(gè)重要法寶。
3.很久以前：?jiǎn)T工認為我們很?！?
宋吉在對外宣傳中，始終在強調很久以前是世界上最?！恋拇?，結果不但顧客買(mǎi)單，員工也認賬。一個(gè)才上班兩個(gè)月的員工，就在手臂上紋了公司的logo。
應該說(shuō)，品牌是企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)，在吸引用戶(hù)就餐的同時(shí)，也會(huì )吸引具有相同氣質(zhì)的員工。不要以為喜茶、星巴克那樣的才是品牌，小品牌也有自己的品牌效應。
同樣的用朋友圈招聘，經(jīng)常在朋友圈里曬團建時(shí)玩嗨了的照片的小王，總是能比別人更快招到人。因為小王代表的就是品牌的形象，有親和力、有活力。
所以餐廳招不到人這個(gè)問(wèn)題還是有著(zhù)很多的解決辦法的，不同的餐廳都是有著(zhù)不同的辦法，如果餐廳中最大的問(wèn)題是來(lái)自難以招到滿(mǎn)意的員工那么在餐廳的管理上肯定是存在一些問(wèn)題的，解決問(wèn)題并拿出足夠的誠意招人就不是一件難事了。
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